경쟁회사로 이직한 임원에게 성과급을 주어야 하는가

경쟁회사로 이직한 임원에게 성과급을 주어야 하는가

정기적계속적으로 지급된 공공기관 경영평가성과급도 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함됩니다. 한국조폐공사는 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 2006년부터 확정기여형 퇴직연금 제도를 도입해 운영했는데 A씨 등 552명은 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액이나 평균임금에는 경영평가성과급이 포함돼야 함에도 공사는 이를 제외한 채 산정한 퇴직연금 부담금을 납입했다면서 공사는 경영평가성과급을 평균임금에 포함해 퇴직연금 부담금을 재산정한 후 재직자들에게는 미지급분과 지연손해금을 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 퇴직자들에게는 이를 지급할 의무가 있다며 소송을 제기했다.

서울중앙지법 민사41부재판장 김명수 부장판사는 판결문에서 공공기관 경영평가성과급이 계속적규칙적으로 지급되고 지급대상과 지급요건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됩니다.

서울고등법원의 판결

회사가 임직원에게 성과급을 지급할지 여부, 지급방법과 지급요건 등을 어떠한 방식으로 할 것인지는 원칙에 따라 사적자치의 영역에 속하는 문제입니다. 특히 장기성과급은 기본적으로 임원 개인의 업무실적보다는 기업 전체의 경영성과와 연동된 성과급이라는 점에서 다른 성과급에 비해 재량의 여지가 더욱 크다

A회사가 경영하는 장기성과급 제도는 임원들이 높은 성과보상을 위해 과도하게 위험을 부담하며 단기성과를 목표로 삼는 행위를 제어할 수 있도록 장기성과급을 수 년 동안 나누어 지급함으로써 합리적이고 건전한 성과보상체계를 구축하는 데 그 목적과 취지가 있습니다.

세가지 사항

회사가 근로자에게 주는 금품이 임금인지 여부는 총 세가지 정도로 , 계속적으로 지급되었는지 여부, 근로 대가로 지급하는지 여부, 그 지급의무가 확정되어 있는지 지급 의무 여부로 봅니다. 성과급도 임금인지의 여부에 대한 판단기준에서는 대법원이 지속적으로 공공기관의 경영평가성과급을 평균임금 산정 기초임금으로 판단함에 따라, 이후 민간기업 경영성과급 평균임금 포함 여부가 쟁점이 되는 경우가 많았습니다.

대법원은 그간 매번 평균임금 산정 기초임금에 해당되기 위해 해당 금품 근로 대상으로 지급되는 것이어야 하고, 근로 대상으로 지급된 것인지 여부는 지급 의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 이와 밀접하게 연관된 것으로 볼 수 있어야 한다고 판시되어 있습니다.

법무법인 케이앤피의 견해

위 판결은 고등법원 판결이기 때문에 확정적인 것은 아닙니다. 대법원에서 파기 환송될 수도 있다는 것이 저희 견해입니다. 회사의 입장에서 위 사안과 똑똑같은 경우 인센티브를 지급하지 않기 위해서는 장기성과 인센티브 운영규정에 단 회사를 퇴직하고 1년 이내에 경쟁사로 이직하거나 재취업한 경우 인센티브를 지급하지 아니합니다. 는 규정을 명시하는 것이 좋을 것입니다. 위 1년이라는 기간을 좀더 넓게 잡는 것도 위험할 수 있습니다.

영업비밀 사건의 경우 영업비밀을 이해하는 직원과 회사가 동종업계 전직금지 약정을 한 경우, 1년의 기간은 유효하다고 판단하면서 2년간의 전직금지 약정은 과도하게 제한이라고 보았기 때문입니다. 또한 인센티브 운영규정에 위에서 말한 인센티브 지급제한 규정이 없었던 상태에서 이러한 규정을 신설한다면 이는 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 준하여 근로자들의 동의가 필요합니다. 할 것입니다.

자주 묻는 질문